شرکت‌ها فقط مجموعه‌ای از میز و صندلی و قرارداد نیستند. شرکت، یعنی آدم‌ها. با فکرها، احساس‌ها، غرورها، خستگی‌ها و گاهی حتی زخم‌های شخصی. هرجا آدم هست، اختلاف هم هست. اما وقتی این اختلاف‌ها از سطح حرفه‌ای عبور می‌کنند و به دعواهای شخصی تبدیل می‌شوند، نه‌تنها بازدهی را پایین می‌آورند، بلکه جو شرکت را مسموم می‌کنند.
احتمالاً شما هم در محیط کار خود همچین چیزی را تجربه کرده اید و اثرات ناخوشایند آن را بر محیط کار دیده اید: گاهی فقط کافی‌ست وارد یک اتاق شوید تا بفهمید بین دو نفر چیزی درست نیست. نگاه‌ها سرد است، همکاری‌ها کم‌رنگ، و دیگران هم ناخودآگاه تحت‌تأثیر این فضای متشنج قرار می‌گیرند. اینجا دقیقاً همان جایی‌ست که نقش مدیر تعیین‌کننده میشود.
قبل از ورود به بحث این جمله را خوب به خاطر بسپارید: مدیر خوب، اختلاف را انکار نمی‌کند، قضاوت هم نمی کند بلکه آن را مدیریت می‌کند.
به موقع دخالت کن؛ نه زود، نه دیر
گاهی اختلاف تازه شکل گرفته و اگر زود وارد بحث شوی، انگار به آتش جرقه می‌زنی. اما اگر دیر بجنبی، آن جرقه تبدیل به شعله میشود. هنر مدیر این است که تشخیص دهد چه وقت باید وارد شود. اگر نشانه‌هایی مثل طعنه، سکوت طولانی، یا شکایت‌های غیرمستقیم را دیدید، وقت آن است که بی‌طرفانه وارد گفت‌وگو شوید. اگر زود بجنبی، قبل از این که اختلافات ریشه دار شود، می توانی حتی بین شان آشتی برقرار کنی.
به صورت انفرادی با افراد گفت و گو کن
هیچ‌چیز مثل کشاندن دعوای دو کارمند به جمع، به تنش دامن نمی‌زند. گفت‌وگوی انفرادی و آرام با هر دو طرف، بدون قضاوت و با قصد شنیدن، اولین گام هوشمندانه است. مهم است که هر فرد احساس کند صدایش شنیده شده، نه اینکه دارد بازجویی میشود.
پس حتما کارمندان را جدا جدا و حتی بدون این که طرف مقابل بخواهد، به اتاقت یا حتی به یک کافه دعوت کن و سعی کن زمینه صلح و آرامش را برقرار کنی.
مرز هارا به خوبی مشخض کن
برخی افراد اختلافات شخصی‌شان را در قالب مسائل کاری مطرح می‌کنند. مدیر باید شفاف بگوید: «ممکن است بیرون از شرکت اختلاف داشته باشید، اما اینجا انتظار می‌رود روابط‌تان در چارچوب حرفه‌ای بماند.»
چهارچوب های رفتاری شرکت رو واضح بیان کن
وجود یک کُد رفتاری رسمی، به همه‌ی اعضا نشان می‌دهد که احترام، تعامل حرفه‌ای، و اجتناب از رفتارهای تنش‌زا، فقط توصیه نیست؛ بلکه یک اصل سازمانی است. وقتی همه از این خط‌کش باخبر باشند، برخورد عادلانه هم آسان‌تر میشود.
کار و منافع مشترک
گاهی وقت ها ممکن است تعریف وظیفه و نفع مشترک برای طرفیین دعوا، آنها را به هم نزدیک و متقاعدشان کند که بهتر است با هم دوستی کنند.
جداسازی
گاهی اوقات بهتر است محل کار و شرح وظایف کارکنانی که با هم نمی سازند، از هم جدا شود.
از کمک بیرونی استفاده کن
در مواردی که اختلاف عمیق است و اثرش بر کل تیم افتاده، استفاده از مشاور منابع انسانی یا میانجی بی‌طرف می‌تواند راهگشا باشد. گاهی حضور یک صدای سوم، که نه مدیر است و نه یکی از طرفین، فضا را به سمت مسیر واقعی می‌برد.
فراموش نکن که سلامت روانی محیط کار، سرمایه‌ی خاموش شرکت است. فضای کاری متشنج، بهره‌وری را می‌کُشد. انگیزه را می‌کُشد. وفاداری را می‌کُشد. اما محیطی امن، منصفانه و آرام، بدون نیاز به شعار، تبدیل به مزیت رقابتی شرکت میشود
در نهایت، مدیر یک شرکت نه روانشناس است و نه قاضی. اما اگر بلد باشد درست گوش دهد، منصفانه ببیند و محکم اما انسانی تصمیم بگیرد، اختلافات شخصی به جای زخم، تبدیل به فرصت یادگیری می‌شوند.